Dove c’è sinergia tra missione dell’azienda e desideri dell’individuo, il risultato è massimo.

Il bilancio di competenze e l’analisi del potenziale di sviluppo è un percorso strutturato che si impegna a valutare il potenziale, le attitudini, le competenze, la coerenza e l’adeguatezza ad un profilo lavorativo.

L’obiettivo è:

– fornire un inventario delle competenze del proprio capitale umano;

– individuare le aree di sviluppo e le risorse presenti;

– ottimizzare le risorse promuovendo la crescita e l’innovazione sostenibile

– stilare un patto di crescita professionale condiviso con l’azienda;

 – supportare la persona alla realizzazione del piano di sviluppo mettendola nella condizione di   crescere in un determinato ruolo in armonia con le sue caratteristiche di personalità

Fattori caratteriali di intervento:

• avere bene in mente quali sono i comportamenti che caratterizzano una posizione organizzativa specifica: le qualità che un individuo dovrebbe avere per svolgere un dato ruolo con successo;
• valutare in modo oggettivo le qualità che una risorsa possiede in rapporto al ruolo di riferimento: analizzare se esiste o meno un gap tra le caratteristiche desiderate e quelle realmente possedute e misurarne la natura e l’entità;
• capire se l’individuo possiede il potenziale per colmare tale gap, e quindi se vi sono le risorse per evolve in termini di caratteristiche desiderate
• in caso positivo la risorsa viene guidata e seguita nel suo sviluppo per arrivare a svolgere autonomamente il ruolo di riferimento
• in caso negativo, sarebbe meglio indirizzare la risorsa verso altre posizioni professionali che rientrano nelle caratteristiche soggettive di sviluppo e secondo criteri e necessità aziendali.

Le fasi del percorso:

Fase 1 – Definizione di intervento

Si definisce il mandato consulenziale in tutte le sue parti: tempi e modi di intervento.

La Direzione aziendale dispiega le criticità, i bisogni, le aspettative, la motivazione della richiesta della consulenza e le figure coinvolte nel processo.

Si condivide la strategia di intervento che sarà cucita sulla specificità dell’organizzazione e della sua strategia di sviluppo.

Fase 2 –Mappatura delle attitudini

Individuazione e condivisione delle peculiarità della personalità attraverso l’analisi dei suoi punti di forza, dei suoi naturali bisogni e aspettative, delle sue caratteristiche di comunicazione e interazione con gli altri, delle sue motivazioni all’agire.

Fase 3 –Bilancio delle competenze

Analisi del rapporto tra competenze richieste dal profilo professionale e quelle possedute e individuazione dei gap di miglioramento.

Le aree di interesse sono:

1. relazionale: comunicazione, negoziazione, flessibilità, leadership, cooperazione
2. gestionale: organizzazione, pianificazione, decisione, problem solving
3. emozionale: gestione stress e conflitti, adattamento al cambiamento
4. intellettuale: analisi, sintesi, logica
5. innovativa: creatività, propensione al nuovo

Fase 4 –Pianificazione di sviluppo individuale

Concreta definizione di un patto di crescita professionale e sua condivisione con formale sottoscrizione del documento di adesione.

Condivisione scritta di un patto di crescita professionale dove viene pianificato il percorso di sviluppo e il piano formativo teorico-esperienziale necessario per colmare i gap e per raggiungere gli obiettivi di carriera preventivamente definiti tra il singolo e l’azienda.

Fase 5 –Restituzione e accompagnamento

Gli obiettivi da perseguire in questa fase sono:

• rielaborare, mettere in relazione e portare a sintesi gli elementi relativi al soggetto emersi dalla fase di esplorazione e analisi;
• mettere a punto il piano d’azione e definire le modalità di attuazione del progetto professionale del soggetto;
• avviare il progetto di sviluppo e realizzare azioni di sostegno e accompagnamento con incontri di counseling aziendale al fine di mettere a terra risorse e azioni congruenti alla crescita individuale e aziendale.

Se necessario prevedendo in itinere un’eventuale ridefinizione o messa a punto del progetto stesso.

In questo modo l’azienda è in grado di:

1. migliorare la conoscenza delle proprie risorse umane, il potenziale disponibile e competenze trasferibili;
2. comprendere qual è il proprio portafoglio di competenze a livello complessivo, o di specifiche aree, unità di business o processi;
3. identificare criticità e opportunità, punti di forza e di debolezza relativi ai propri ruoli professionali chiave;
4. comprendere se le competenze richieste dal ruolo sono congruenti con le competenze possedute dai collaboratori;
5. favorire la convergenza tra i piani delle persone e quelli aziendali;
6. massimizzare la performance e presidiare la cultura aziendale;
7. individuare e valutare oggettivamente le possibilità di crescita professionale dei dipendenti anche in funzione della possibilità di affidare maggiori responsabilità;

• decidere in quale direzione investire per acquisire, mantenere o accrescere le competenze in funzione delle strategie e dei programmi che intende realizzare.

E’ un processo che offre ai singoli collaboratori di:

1. fare il punto sulle proprie competenze e chiarire i propri obiettivi professionali;
2. individuare eventuali incongruenze tra aspettative personali e aspettative di ruolo;
3. prendere maggior consapevolezza dei propri talenti;
4. rafforzare la propria efficacia e la propria prestazione;
5. sviluppare e allineare i propri talenti alla mission aziendale;
6. pianificare responsabilmente un proprio percorso di crescita professionale.

L’integrazione degli obiettivi aziendali con quelli dei singoli collaboratori porta a una maggior efficienza e chiarezza di intenti attraverso un equilibrio dinamico e dialogico che consente al singolo di migliorare le proprie competenze e la propria crescita professionale, con la consapevolezza che il proprio saper fare e il proprio saper essere contribuisce a determinare le competenze distintive dell’organizzazione.

Il vantaggio che si riscontra è evidenziato dal fatto che l’intervento rende possibile, alle figure preposte alla gestione delle risorse umane, di riferirsi a dati pressoché oggettivi e concreti e non a generiche descrizioni della personalità, ma a elementi chiari e misurabili del comportamento.

In questa direzione l’azienda potrà contare su competenze collettive e complessive per poter competere sul mercato con una strategia di business che integra competenze individuali con strutture, processi e tecnologia aziendale.